労務トラブル解決
労務トラブル解決

 1 はじめに

労務トラブル、たとえばこんなこと。
〇未払い残業問題で訴えられた。
〇問題社員を解雇、雇止めしたらトラブルになった。
〇休職期間満了で自然退職としたはずがトラブルになった。
現在は、インターネットの発達で、容易に情報を入手できる時代になりました。従業員が突然、労基署や労働局に駆け込んだり、労働組合(ユニオン)に加入するケースが増えてきました。
訴訟になれば、経営側の弁護士の力を借りることになりますが、初期対応はとくに重要です。
労働関係に強い特定社会保険労務士に依頼するのが得策と言えるケースが多いです。
福岡労務経営事務所は経営者の側に立って、誠心誠意取り組みます。お気軽にご相談ください。


2 労働トラブル解決のポイント
(注)本稿は労働トラブル、とりわけ労組(ユニオン)との団体交渉を前提とした内容と
なっております。また、項目の立て方等、内容の多くを「会社は合同労組・ユニオンとこう闘え!」(弁護士 向井 蘭 日本法令)を著者了承の上、参照していることをお断りしておきます。
さらに、代表福岡英一の私見に係る部分のあることもお断りしておきます。


@未払い残業問題 

時間外労働と認めざるをえないもの、そうでないものを見極める  運送業における仮眠時間など、労時間でないと主張するものははっきり主張する。
タイムカード等から残業が明確なものは認めざるを得ない。
「労基署に申告する」などの言葉に惑わされない  会社が労働組合と団体交渉を続け、労基署に経過報告を
欠かさなければ、何の予告もなく送検することはありません。
「歩合制なら残業代は発生しない」と誤解していた社長  歩合制の場合でも、所定労働時間を超えて勤務した場合には、残業代を支払わなければなりません。
(運送業や飲食業など、長時間労働が常態化している業種では注意が必要です)
未払い残業代を支払うと倒産してしまう会社はどうする  労働時間ではないと主張出来るところは主張します。
過去2年分の残業料を支払うと経営が苦しくなることを述べる。
会社が倒産しては元も子もないと、減額に応じるケースもあります。
非組合員の残業代も放置しない  労働組合と妥結しても非組合員に未払い残業代を払わないわけにはいかない。
労組に断った上で個別懇談をすることが必要です。
組合員のみに支払っても問題は解決しない  労組と組合員の残業代について交渉しつつ、併せて非組合員の残業代についても計算し、解決を図ることが大切です。
解決すると組合活動が沈静化することもある  残業代の問題が解決すると、一気に組合活動がおとなしくなることもあります。
労働組合の主張に一理ある場合もありますから、弁護士や社会保険労務士などの専門家と相談しながら、早期解決するように協議することが大切です。
就業規則の不備を直し、抜本的な解決を目指す  未払い残業問題を機に、就業規則、賃金制度の抜本的改正を図ることが望ましいと言えます。
ただし、不利益変更につながることがあり、組合員の場合は組合の同意、非組合員の場合は「同意書」を取りつけることが肝要です。社会保険労務士と相談の上、進められるのが相応しいと言えます。
歩合給の場合の残業代の計算方法  歩合給が多ければ多いほど、残業代の単価は低くなります。
裁判のメリット・
デメリット
 裁判を行うと、任意の交渉より金額が高く、時間も長くかかります。できれば避けたいのが社長の本音と思われます。
労働審判や裁判に至らずに、和解すべき案件かどうかの見極めが大切でしょう。
メリットとしては、一般社員にとって裁判はハードルが高く、他の社員が続けて裁判で争う可能性は減ります。
※営業手当や役職手当を定額残業代として支給するつもりであれば、それらが時間外残業手当であることを就業規則等で明確にしておかないとトラブルの原因になります。
※始業時間とは業務を開始する時間であり、終業時間とは業務を終了した時間であることを就業規則等で明確にします。タイムカードが絶対ではありません。


A解雇問題
 

職場復帰か金銭による解決かを見極める  元従業員に職場復帰の意思があるか、それとも金銭的な解決を求めたいのかを見極めることが大切です。
職場に戻る意思がない場合は、最終的には「合意退職+解決金支払い」で解決することが多くなります。
最近では、職場復帰を目指す事例が増えています。
正社員解雇は訴訟になったら勝てない  正社員の解雇は訴訟になると無効であると判断されるケースが多い。
団体交渉の段階で解決するのが望ましい。
個別具体的にみる「解雇事由」  解雇事由が何であるかによって、団体交渉の内容が変わってきます。
解雇事由としては、
@協調性不足 
A能力不足 
B人事異動命令拒否
C金銭の窃盗・横領・搾取を理由とする解雇 
D勤怠不良を理由とする解雇
E整理解雇
が主なものです。
解雇を議題とする団体交渉が決裂したら  解雇を議題とする団体交渉が決裂した場合、次のようなケースがあります。
@労働委員会のあっせん制度を利用する。
A労働組合が労働委員会に救済命令申立を行う
B元社員が労働審判を申し立てる。
日本の解雇規制はひじょうに厳しく、裁判所は会社側の解雇理由では解雇は有効と認めず、解雇が無効であることを前提に和解を勧めることが多い。
ほとんどの労働審判では、会社が不満ながらも後々のコストと負担を考えて、渋々和解に応ずることが多い。
C元社員が仮処分を申し立てる
裁判所は賃金仮払いの仮処分という制度を通じ、裁判期間中に一定金額の賃金を支払うよう命ずることができます。
通常の訴訟で会社が敗訴してしまえば、解雇により働いていない期間の賃金も支払わなくなります。
裁判所はいったんは二重払いを認めます。
その後、判決が確定した後、当事者で二重払いしたものを精算することになりますが、一度二重払いをした場合に、元社員が判決確定後返却するかはわかりません。

B整理解雇

 
整理解雇が認められる4つの要件  整理解雇を行うには4要件(要素)が必要とされています。
@人員削減の必要性
A解雇回避努力の履行
B被解雇者選定基準の合理性
C労使協議が誠意をもって行われたか。
解雇回避努力義務の一つとして、希望退職募集が挙げられます。
希望退職募集の範囲の決め方  事業を行ううえで必要不可欠な人材を退職させたくないため、「会社が承認する者に限る」などの条件を付けることは違法ではありません。
募集人員数はデータをもとに慎重に決める  希望退職募集人員数を決めかねた場合は、人員数を多めに労働組合、従業員に提案する方がいい。
募集期間は最低2週間、最低1ヵ月前までに労組に提案  他の従業員の動向を見ながら募集に応じることが多く、
家族と相談する時間も必要ななめ、最低募集期間は
2週間が必要になります。
募集人員に応募者が達しなかった場合  二次募集を行いますが、割増退職金を一次募集時より
上積みすることはできません。
ただし、一次募集以前に開いた団交での協議の結果、割増退職金を上げることは問題ありません。
希望退職中に退職勧奨を行ってもよい  希望退職募集中であっても、業務時間内に面接の機会を設け、退職勧奨を行うことは違法ではありません。
整理解雇を行った後の団体交渉  解雇された従業員が職場復帰を強く望み、会社が従業員の職場復帰を認めない場合は、団交を行っても話し合いはまとまらず、いずれ労働審判か仮処分手続きに進むことになります。


Cメンタルヘルス・休職問題 

休職を命じる前に団体交渉を行った場合  @診断書を提出させる。
従業員が欠勤を続けている場合は、診断書を提出させる。
A安易に労災であることを認めない。
労災保険は、逸失利益の一部しか補償しません。
会社に過失が認められれば(会社の過失割合が10割であるとして)残りを会社が負担しなければなりません。
また、労災保険は慰謝料については一切補償しません。
B労働問題に対する通知を忘れない。
休職期間の延長や医師の面談などについては、本人にはもちろん、組合にも同時に通知する必要があります。
C労災についての会社の意見書を提出する。
組合があくまで労災申請を行うと主張するのであれば、
会社側も言い分を意見書としてまとめ、労働基準監督署に提出する必要があります。
従業員が復職を求め、団体交渉を開催した場合 @医師との面談を求める
医師は業務内容を理解しているとは限りません。
従業員が従事している業務内容を理解したうえで、「就労可能」と判断しているのかを確認します。会社が指定した別の医師に改めて診断してもらうこともあります。
Aリハビリ出勤と賃金
使用者は、労働者が所定労働時間よりも短い勤務をすることを求めたとしても、その要求を断っても構いません。
短時間勤務を求めることは労働者の権利ではありません。
※ 近年、精神疾患を原因とする休職が増加しており、採用時の対応が重要となっています。対応の方法等についてはお気軽にご相談ください。
※ 就業規則には会社指定の医師の診断を受けることを義務づけておくのがいいでしょう。



3 労働トラブルと弁護士活用の留意点

労働トラブルの解決となれば、弁護士に相談・依頼することを想定される企業が多いことでしょう。しかし、ここで気をつけないといけないのは、労働事件を専門に扱っている弁護士は
数少ないのが現状です。
しかも、その中でも、使用者側に立っている弁護士は少ないのです。
使用者側の立場に立つ弁護士かどうかの判断基準になり得るのが「経営法曹会議」という組織です。これは、使用者側の立場に立つ弁護士の集まりですが、約570人の弁護士が入会しているとされています。
一方、労働者側の立場で労働事件を扱う弁護士の集まりとして、
日本労働弁護団(旧社会党系)、自由法曹団(共産党系)があります。
現実に、労働側に立つ弁護士の数が経営者側に立つ弁護士よりも圧倒的に多いことを知っておく
必要があります。
労働問題に明るい弁護士かどうか、そして、経営側の立場に立つ弁護士か労働側の立場に立つ
弁護士かの見極めが重要になります。
福岡労務経営事務所は経営側弁護士とのネットワークを大切にしております。
訴訟になれば、経営側に立つ相応しい弁護士にご依頼されるのが賢明です。
ご要望があれば、経営側でご活躍されている弁護士を自信を持ってご紹介させていただきます。
お気軽にご相談いただければ幸いです。
また、特定社会保険労務士と弁護士がそれぞれ分けて対応するところ、協力して進めるところを
よく見極めて対処してゆくことも大切と言えます。
まずは、こじれる前に、初期段階で弊事務所にご相談ください。

4 特定社会保険労務士の活用

特定社会保険労務士は、使用者と労働者との間にトラブルが起きたときに、
裁判外紛争解決手段(ADR)の代理人として、裁判をせず話し合いによってトラブルを解決することを目的としてつくられた制度です。
労働問題の専門家として特定社会保険労務士の活用を考えることも視野に入れて考えることを
お勧めします。
福岡労務経営事務所では代表の福岡英一が特定社会保険労務士として、
労基署や労働局、労働委員会とも適切な擦りあわせをしながら、
経営者側に立って、労働トラブルの解決にあたっております。

5 労務トラブル解決のために

原則として弊事務所とのあいだに顧問契約を締結いただきます。
労務トラブルがおこる原因がどこにあるのか。
一方的に問題社員がいるからとばかりは言えません。
問題解決に迅速、的確に対応することは肝要ですが、
会社の現状をよくヒアリングさせていただくとともに、
就業規則の内容、その運用方法等につき、じっくり擦り合わせをさせていただきます。
そのことにより、解決方法を見出すとともに、
将来的な経営の方向性も一緒になって考えていきます。
社外人事部として弊事務所をご活用いただくことが私たちの喜びです。
福岡労務経営事務所までお気軽にご一報ください。


(参考文献)
社長は労働法をこう使え!(弁護士 向井蘭 ダイヤモンド社)
会社は合同労組・ユニオンとこうた闘え!(弁護士 向井蘭  日本法令)
「労務トラブルから守る「就業規則」の作成・見直し・運用Q&A」(木全美千男他 セルバ出版)

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ご留意いただきたい事項
留意事項
本HPは代表福岡英一の私見に係るものがありますので、取扱いにはご留意下さい。
また、他の専門家の考え方に基づく記述があり、「参考文献」として記載しております。
 
 

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