福岡英一の労務経営コラム
福岡労務経営事務所 福岡英一が時々の情報を中心に記載してゆきます。
2025年4月20日（日）～４月22日（火）
M&Aと社会保険労務士の役割
M&A（Mergers and Acquisitions：企業の合併・買収）が近年日本でも頻繁に取り上げられるようになってきた。
その背景には、以下のような社会的・経済的要因があります。
また、日本における現状も併せて整理します。
◆ M&Aが注目される社会的背景
① 少子高齢化・人口減少
-
中小企業の後継者不足が深刻で、事業承継を目的としたM&Aが増加。
-
帝国データバンクによると、中小企業の3分の2以上が後継者未定という状況もあり、廃業を避けるためにM&Aを選ぶ企業が多い。
② 市場の成熟化と競争激化
-
国内市場は人口減少により縮小傾向にあり、成長機会の確保を目的として他社を買収して規模を拡大する戦略が取られている。
③ DX（デジタルトランスフォーメーション）・技術革新
-
ITや先端技術を持つ企業を取り込むことで、自社の競争力を高める目的でのM&Aが増加。
-
特に伝統的な企業がベンチャー企業を買収するケースが目立つ。
④ グローバル競争と海外展開
-
国内市場に限界を感じる企業が、海外企業を買収して現地市場に進出するM&Aを加速。
-
逆に、**外国企業による日本企業の買収（インバウンドM&A）**も進む。
◆ 日本におけるM&Aの現状
● M&A件数の増加
-
日本国内のM&A件数は2020年代に入っても高水準を維持。
-
特に中小企業の友好的M&A（スモールM&A）が活発。
● M&A仲介業の拡大
-
M&Aプラットフォームやマッチングサービス（例：TRANBI、M&Aクラウドなど）の普及により、売り手と買い手のマッチングが容易に。
-
弁護士、会計士、社会保険労務士などの専門家が関与しやすい環境が整備されている。
● 経営統合や再編を進める大企業
-
特に製薬業界、電機業界、金融業界などで経営統合・再編M&Aが進行中。
-
SDGs・ESG対応として、環境対応技術を持つ企業のM&Aも増えている。
● 買収防衛策とガバナンス強化
-
敵対的買収に対する防衛策や、株主への説明責任強化のため、**企業ガバナンス（企業統治）**の重要性が増している。
◆ 今後の展望
-
中小企業のM&A市場は今後も拡大する見込み。
-
一方で、**M&A後の統合（PMI：Post Merger Integration）**の難しさもあり、単なる買収ではなく、「人・文化・制度」の統合が重要になる。
社労士の視点から見る「M&Aに伴う人事労務のポイント」
M&Aに際しては、企業の人（従業員）・制度（就業規則や賃金体系）・文化（職場風土）の統合が成否を左右します。
社会保険労務士（社労士）の立場からは、特に以下の点が重要な人事労務リスク管理の視点となります。
◆ 社労士の視点から見る「M&Aに伴う人事労務のポイント」
① 従業員の労働条件・制度の確認と統一
● 就業規則・労使協定の整合性
-
合併や買収によって、就業規則や労働時間制度、給与体系、退職金制度などに差異がある場合、統一方針が求められます。
-
労使トラブル回避のため、不利益変更に該当しないよう慎重な調整が必要です。
● 勤怠・賃金データの統合
-
勤怠管理、給与計算、社会保険手続き等の運用体制も事前に確認・整備が必要。
② 雇用契約・労働契約の引き継ぎ
● 労働契約承継法への対応（吸収合併・会社分割などの場合）
-
企業再編形態によっては、従業員の同意なく労働契約が承継されるケースがあります。
-
ただし、職場環境の変化や労働条件の変更がある場合は、説明責任と個別同意の取得が望ましい。
③ 人員構成・人件費の適正化
-
重複する業務・職種の整理や、役職者の処遇調整が課題となることがあります。
-
早期退職優遇制度の導入や、配置転換・出向等の措置も含めた検討が必要。
④ 労使トラブルの予防
-
統合後の不満・不安から、退職者の増加や訴訟リスクが高まる場合があります。
-
従業員説明会や個別面談、Q&Aの作成など、丁寧な対応が重要です。
⑤ 社会保険・労働保険手続きの整備
-
統合・買収に伴い、適用事業所の統廃合、労働保険の成立・廃止、雇用保険の取得・喪失手続きが発生。
-
年金事務所や労基署、ハローワークとの連携が不可欠です。
⑥ 組織文化・職場風土の調整支援（ソフト面）
-
組織風土の違いによる価値観の衝突を和らげるため、ヒアリング、社員研修、組織活性施策などの導入も重要です。
◆ 社労士が関与する場面の例
| 項目 | 社労士の役割例 |
|---|---|
| 労働条件の統一 | 不利益変更リスクの判断、労使協議支援 |
| 社保・労保手続 | 統合に伴う各種届出・手続の代行 |
| 従業員対応 | 説明資料の作成、説明会の運営支援 |
| 人員整理や制度変更 | 早期退職制度の設計、就業規則変更支援 |
| 労務デューデリジェンス（DD） | リスクの洗い出しと改善提案 |
📋 M&Aにおける労務デューデリジェンス チェックリスト
１．労働契約・雇用形態の確認
-
雇用契約書が全社員と締結されているか
-
雇用形態（正社員、契約社員、パート・アルバイト、業務委託など）の分類は明確か
-
試用期間、更新条件、契約満了時の対応は法令に準拠しているか
-
外国人労働者の在留資格と労働条件が適法か
２．就業規則・労使協定の整備
-
最新の就業規則が労基署に届出済みか
-
所定労働時間・休日・休暇制度の明確な記載があるか
-
36協定（時間外・休日労働に関する協定書）が締結・届出されているか
-
労使協定（変形労働時間制、裁量労働制など）の内容と運用が一致しているか
３．賃金制度・支払状況の確認
-
賃金規程が整備されているか（基本給、手当、賞与、退職金）
-
固定残業代制度が適法に運用されているか
-
賃金台帳と勤怠記録の整合性があるか
-
最低賃金・割増賃金の法令違反がないか
４．社会保険・労働保険の加入状況
-
健康保険・厚生年金保険、雇用保険、労災保険に正しく加入しているか
-
非正規社員の社会保険適用判断が適正か
-
雇用保険・労災保険の年度更新、社会保険の算定基礎届の履行状況
５．労働時間・勤怠管理の実態
-
タイムカード・勤怠システムの導入状況
-
残業時間の上限管理（過労死ライン超過がないか）
-
有給休暇の管理・取得状況（年5日取得義務など）
-
労働時間と賃金の不一致がないか
６．人事評価・解雇・懲戒の履歴と制度
-
人事評価制度があり、運用が適正か
-
懲戒処分の記録があり、就業規則と整合しているか
-
解雇・雇止め・退職に関するトラブルや訴訟の有無
７．安全衛生・ハラスメント対応
-
安全衛生管理体制（産業医・衛生委員会・ストレスチェックなど）が整備されているか
-
パワハラ・セクハラ相談窓口の設置と対応マニュアル
-
労災事故・メンタルヘルス関連の休職・復職対応記録の有無
８．過去の労務トラブル・訴訟・行政指導
-
労働基準監督署からの是正勧告・指導歴の有無
-
社員や元社員からの労使紛争、労働審判、訴訟などの履歴
-
顧問社労士や弁護士の対応履歴の把握
２０２５年４月５日（土）
福岡労務経営事務所は助成金に強い社会保険労務士です。
企業のさまざまな取り組みに活用できる「返済不要の助成金」。
福岡労務経営事務所では、実際に使える助成金を丁寧にご案内し、申請から受給まで一貫サポートいたします。
✅ こんな時にはご相談ください
「こんな時、助成金が使えるかも？」という場面はたくさんあります。
私たちが、最適な助成金制度をご提案します。
-
賃上げをしたいが、もらえる助成金はあるか？
→ 例：業務改善助成金、キャリアアップ助成金（賃金規定等改定コース） -
出産・育児に入る社員がいるが使える助成金はあるか？
→ 例：両立支援等助成金（育休取得時・職場復帰時） -
配偶者が出産予定。男性社員が育児休業を取得するが、助成金はあるか？
→ 例：両立支援等助成金（出生時両立支援コース） -
介護休業をとりたい職員がいるが使える助成金はあるか？
→ 例：両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）
お気軽にご相談ください。
御社の取り組みに合った助成金をご提案いたします。
２０２５年４月４日（金）
両立支援等助成金 出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）について
育児休業を取得しやすい雇用環境整備などを行い、
男性労働者が育児休業を取得した場合に受給できる助成金です。
第１種 男性の育休所得
要件：対象労働者が子の出生後、８週以内に育休開始
支給額：１人目 ２０万円 ２・３人目 １０万円
第２種 男性の育休取得率の上昇等
要件：育休取得率が３０％以上UP＆５０％達成等
支給額：６０万円
※第２種は１事業主につき１回限りの支給です。
※第２種申請後の第１種申請および同一年度内に第１種・第２種両方の申請はできません。
※第１種の対象となった同一の育児休業取得者の同一の育児休業取得者の同一の育児休業について、
育児休業等支援コース（育休取得時等）との併給はできません。
２０２５年４月３日（木）
○残業代は１分単位の時代です。
残業代を１分単位で払うのというのはどうも腑に落ちないと思っていた。
たとえば、午後６時終業の会社で６時１分とか６時２分とかに
タイムレコーダーなり、他の管理システムを押したからといって、
なぜそれを残業代とみなさないといけないのか？！
ちょうど６時に押そうと思ったら、６時前には仕事をやめて、
押す準備をしていないと押せない。
しかも、同じ時刻にタイムレコーダーなり、システム装置のところに人が押しかけたら、
ますます定時に打刻するのは困難となる。
また、別の見方をすれば、時間中、無駄な時間や一切の手抜きをせずに
仕事に没頭しているかと言えばそんなことはなかろう。
意外と私語も多いのでが現実である。
人によっては煙草をすっていることもある。
また、営業マンになると、仕事か私的なことかの境界があいまいになる。
営業は自分を知ってもらうことが大切といった側面があるので、
ゴルフの話をしたり、世間話をすることもある。
これらすべてが労働時間と本当に言えるのか？
こういうことを言い出したら、果たして労働時間って何？という疑問も湧く。
ところが、世の中は１分単位の方向で着実に進んでいる。
特にシステム利用が主流になってくると、１分単位で割り切ることが状態になってきた。
先に６時１分とか６時２分の１分や２分が残業なのかと疑問を呈したが、
そうした半端な時間は合計してもたいしたことはない。
それでころか、例えば、３０分単位としている会社で、
２０分くらいで終われるのに、
３０分になるまで時間をつぶそうかといった心理が働くとすれば、
逆効果である。
それやこれや考えて、１分単位で割り切ってしまえば、
いつの間にか慣れっこになってしまう。
未払い残業代で訴えられる心配もなくなる。
もっとも、９時始業の会社で、
９時前に入ったら早朝残業という考えもあるが、
それは私は採用しない。
電車やバスの到着時間や車通勤の場合の込み具合など、
日によって誤差も出ようというもの。
少し早めに来るのは当たり前で、だからといって早朝残業というのは当たらない。
２０２５年４月２日（水）
その固定残業代手当は無効です。
【無効】
基本給３０万円（ただし、固定残業代手当４５時間分を含む）
基本給３０万円に対し、残業代を請求される可能性があります。
【有効】
基本給２３万円 固定残業代手当 ７４，４４０円（４５時間分）
計算式 ２３万円÷１７３．８時間（月平均所定労働時間）×１．２５×４５時間
＝７４，４４０円
メルマガ２０２５年４月１日号
4月のお仕事カレンダーを公開しました。今月は新入社員が入社し、総務
担当者にとっては入社に伴う書類を提出してもらうなど多くの業務が重なる
時期になります。社内でコミュニケーションをとり業務の調整をしながら進
めていきましょう。
↓3月25日公開のお仕事カレンダーはこちらから！
http://m.mkmail.jp/l/i/nk/i3ouah63ozr5
┏━┓
┃2.┗┓2025年度の雇用保険料率と賃金の考え方
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…‥・
雇用保険料率は財政状況に応じて毎年度、見直しが行われています。以下
では、決定した2025年度の雇用保険料率と、雇用保険料の対象となる賃金等
について確認します。
↓4月1日公開のニュースの続きはこちらから！
http://m.mkmail.jp/l/i/nk/fvb9b063ozr5
┏━┓
┃3.┗┓4月に創設される育児時短就業給付金
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…‥・
いよいよ2025年4月1日より新たな雇用保険の給付金である「育児時短就業
給付金」が創設されます。この給付金は、2歳未満の子どもを養育するため
に所定労働時間を短縮して・・・
↓3月25日公開のニュースの続きはこちらから！
http://m.mkmail.jp/l/i/nk/n1c8i163ozr5
┏━┓
┃4.┗┓3月分以降の協会けんぽの健康保険料率・介護保険料率
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…‥・
全国健康保険協会の健康保険料率および介護保険料率は、例年3月分から
見直しが行われています。以下では、2025年3月分から変更される都道府県
支部毎の保険料率をお伝えします。
↓3月18日公開のニュースの続きはこちらから！
http://m.mkmail.jp/l/i/nk/b37hzj63ozr5
┏━┓
┃5.┗┓従業員が入社する際に行うべき法的手続きとその留意点
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…‥・
2ヶ月に1回更新している「旬の特集」を更新しました。今回は、「従業
員が入社する際に行うべき法的手続きとその留意点」をとり上げました。
内容を確認しておきましょう。
↓3月27日公開の旬の特集はこちらから！
http://m.mkmail.jp/l/i/nk/0ge7v063ozr5
┏━┓
┃6.┗┓おすすめリーフ：令和7年4月以降に教育訓練等を受ける場合、
┃ ┗┓給付制限が解除され、基本手当を受給できます
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…‥・
今回のおすすめリーフレットは「令和7年4月以降に教育訓練等を受ける場
合、給付制限が解除され、基本手当を受給できます」です。4月より、取扱
いが変わることから内容を確認しましょう。
↓「令和7年4月以降に教育訓練等を受ける場合、給付制限が解除され、基本
手当を受給できます」を含む人事労務管理リーフレット集はこちらから！
http://m.mkmail.jp/l/i/nk/vjeh3i63ozr5
━…‥‥…━…‥‥…━…‥‥…━…‥‥…━…‥‥…━…‥‥…━…‥‥
編┃集┃後┃記┃
━┛━┛━┛━┛
今後、労働安全衛生規則が改正され、企業に対する熱中症対策が罰則付き
で義務付けられる予定です。今年6月に施行される予定であることから、早
めに対策を検討しましょう。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
発 行 元：福岡労務経営事務所
〒631-0805 奈良県奈良市右京4丁目4-19
TEL 0742-71-8936
発 行 人：福岡英一 info@f-roumu.jp
ホームページ ：http://www.fukuoka-roumu.com/
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
※ぜひ、ご意見・ご感想をinfo@f-roumu.jpまでお送りください。
※リンク先は、すべて当事務所のホームページとなっております。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
２０２５年４月１日（火）
雇用保険料率は財政状況に応じて毎年度、見直しが行われています。
以下では、決定した2025年度の雇用保険料率と、雇用保険料の対象となる賃金等について確認します。
[1]2025年度の雇用保険料率
雇用保険財政は、新型コロナウィルス感染拡大の影響で一時的な悪化が見られたものの、財政状況の回復も見られることから、2025年度は下表のとおり、前年度から引下げとなります。
2025年度の雇用保険料率
| 従業員負担 | 会社負担 | 合計 | |
| 一般の事業 | 5.5/1,000 | 9/1,000 | 14.5/1,000 |
| 農林水産・清酒製造の事業 | 6.5/1,000 | 10/1,000 | 16.5/1,000 |
| 建設の事業 | 6.5/1,000 | 11/1,000 | 17.5/1,000 |
[2]雇用保険料の対象となる賃金
雇用保険料の対象となる賃金とは、賃金、手当、賞与、その他名称を問わず労働の対償として会社が従業員に対し支払うすべてのものを指します。
基本給や各種手当はもちろんのこと、非課税である通勤手当も対象となります。また、割増賃金の算定基礎には含まれない住宅手当や家族手当も対象となります。
給与を通貨ではなく、現物給与として支給するときには、代金を徴収するものは、原則として賃金に該当しません。
ただし、徴収する金額が実際の費用の3分の1を下回っている場合は、実際費用の3 分の1に相当する額と徴収する金額との差額部分が、賃金として取扱われます。
実際の費用の3分の1を上回る代金を徴収しているものは現物給与として扱われません 。
[3]離職票等に記載する賃金
雇用保険料の対象となる賃金のうち、「臨時に支払われる賃金」と「3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金」を除いたものが離職証明書（いわゆる「離職票」）等に記載する賃金です。
「臨時に支払われる賃金」とは、支給されることがまれであるか、不確実であるものをいいます。
また、「3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金」とは、毎月の定期給与以外の賃金のうち、年間を通じての支給回数が3 回以下のもので、いわゆる「賞与」を指します。
そのため、就業規則等により年間を通じて4 回以上支給される場合は、3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金に該当しないこととなり、離職票等においては「賃金に関する特記事項 」として記載が必要です。
雇用保険料の対象となる賃金や、離職票等に記載する賃金については、普段見返す機会があまりないかと思います。
この機会に適正な処理をしているかを確認してみるとよいでしょう。
2025年３月３１日（月）
退職願と退職届はどう違うか？
以下のように「退職願」と「退職届」には明確な違いがあります。
🔹 退職願（たいしょくねがい）
意味：
会社に対して「退職させてほしい」とお願いする書類です。
ポイント：
-
会社の承諾が必要（＝提出しても撤回が可能）
-
主に円満退職や引き止めの可能性がある場合に使われる
-
「まだ確定ではない段階」で出すことが多い
例文：
「一身上の都合により、◯月◯日をもって退職させていただきたく、お願い申し上げます。」
🔸 退職届（たいしょくとどけ）
意味：
会社に対して「退職することを通知する」正式な書類です。
ポイント：
-
提出した時点で原則撤回できない
-
会社に対する「最終意思表示」
-
法的には、労働者側の一方的な意思表示でも有効
例文：
「このたび、一身上の都合により、令和◯年◯月◯日をもって退職いたします。」
2025年３月３０日（日）
育児介護休業規程の改正について
令和７年４月、１０月に育児介護休業法が改正になります。
貴社（貴事業所）では、育児休業法の改正はお済ですか？
もしまだなら、福岡労務経営事務所が丁寧にご指導をいたします。
この機会に他の就業規則も見直しをされるところが多いです。
次のような視点から見て、貴社（貴事業所）の就業規則は大丈夫ですか？
□就業規則が以前作ったままで更新できていないといったことはありませんか？
□残業料の適正な計算等に対応していますか？
□賃金制度や自社の労務環境を反映していますか？
□育児・介護休業規程等の法改正に対応していますか？
就業規則は労働トラブルから会社を守る盾になります。
出生後休業支援給付金について
令和７年４月１日から支給を受けることができる「出生後休業支援給付金」について、
リーフレットが公表されました。
「出生後休業支援給付金」は、共働き・共育てを推進するため、
子の出生直後の一定期間に、両親ともに （配偶者が就労していない場合などは本人が）、
14日以上の育児休業を取得した場合に、出生時育児休業給付金または育児休業給付金と併せて
「出生後休業支援給付金」が最大28日間支給されるものです。
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001372778.pdf
2025年3月28日（金）
社労士への不満について
今の社労士に対して満足されていますか？
よくこんな不満を聞きます。
○相談したことに対する回答が頼りない
困った時に相談をするが、満足な回答をしてくれない。
また、就業規則に書いてあるとか言うだけ的確な回答が得られない。
答えがあやふやで信頼できない。
○給与計算のミスが多い。
給与計算を依頼しているがミスが多い。
給与計算を依頼してもできないと言って断られる。
○助成金の活用をしてくれない。
助成金の提案がなく、有利な助成金も見逃してしまった。
○労基署や年金事務所等の調査が入った時の態度が頼りない。
労基署や年金事務所等の検査が入った時の態度が頼りない。
役所からもあまり信頼を得ていないようだ。
○労務トラブルが起きた時も的確に対応してくれなかった。
労働トラブルに対して、聞いても頼りにならず、解決の仕方を示してくれなかった。
○照会に対するレスポンスが遅い。
照会をしてもレスポンスが遅く、進捗状況がわからない。
いつになったら解決してくれるのかもわからなず、不安になる。
○情報のやり取りが紙ベースが中心で対応が遅い。
紙ベースの取扱いが中心で対応が遅い。
IT化、クラウド化に対応できていない。
○顧問料は安いが内容が不十分だ
顧問料や安いが、こちらの期待することをしてもらえない。
○個人情報や機密情報の管理が不安。
個人情報や機密情報が適正に管理されているかどうか不安だ。
○労務監査をしてほしいが、断られた。
2025年3月27日（木）
就業規則は万全ですか？
就業規則は万全ですか？
また、法律改正に準拠して絶えず見直しをしていますか？
従業員10名未満の会社では就業規則の作成及び労働基準監督署への届け出義務がないとされていますが、
就業規則の定めがないような会社で従業員は安心して働くことがきません。
採用もうまくゆかず、社員のモチベーションも上がらず、退社者が続出する結果ともなりかねません。
また、現実に労働トラブルがあった時に就業規則がないようでは、
国の憲法がないじょうなもので、傷口を大きくする結果ともなります。
今日、厚生労働者の助成金を活用することも多いですが、
これにも就業規則の定めが前提になります。
就業規則が未整備、あるいは未作成の会社にあっては、専門の社会保険労務士にご相談されることをお勧めします。
２０２５年３月２６日（水）
36協定の手続き。更新について
36協定は、概ね1年間を有効期間としているケースが多いので、
起算日、有効期間を必ず確認し、遅滞なく労働基準監督署に届け出るようにしましょう。
労働基準法では、法定労働時間を1日8時間、1週間40時間、週1日の休日を定めています。
この時間を超えての労働は、労使協定を締結し、所轄労働基準監督署に届け出をすることが必要です。
また、通常、月45時間、年360時間を超えて残業させる場合、
一般の36協定以外に特別条項付き36協定の提出が必要となります。
２０２５年３月２５日（火）
４月は年度始まりの会社も多いですね。
そこで、労務管理を中心に押さえておきたいことを整理してみましょう。
○新入社員の入社手続き
新入社員の頃の印象は強烈です。
新入社員研修を実施される企業も多いものです。
入社した時の印象は一生忘れないものです。
○労働条件通知書兼雇用契約書の作成
労働契約は経営者と労働者とのあいだの契約行為とも言えます。
必要な労働条件通知書兼雇用契約書を作成して労使双方が署名捺印して確認しておきましょう。
様式も最新のものになっているかどうか確認しておきましょう。
○年次有給休暇の付与
年次有給休暇は入社後６か月、その後１年ごとに付与されるものですが、
年に１回、あるいは２回、特定の月に更新する仕組みにしているところもあります。
４月に更新する仕組みのあるところは更新をしておきましょう。
○定期健康診断の実施
定期健康診断は入社時、及び年１回、定期的に実施することとなっています。
（深夜勤務の伴う場合は年２回）
定期健康診断のスケジュールおよび実施方法も確認しておきましょう。
○組織変更、人事異動
組織変更や人事異動を伴う場合、すでに発令済みのことと思います。
私のいた会社では３月２５日が異動日で、さまざまな思いの交錯する時期でもありました。
人事異動は経営権の一部として、会社側の裁量によるところが多かったですが、
近年、一人一人の出産・育児や介護などにもに配慮した対応が必要とされてきました。
新しく令和７年４月、１０月に改正の育児・介護休業法には、
柔軟な働き方を実現するための措置等の義務付けが色濃く出ています。
○給与改定
４月に給与改定をする会社が多いです。
人事評価とその運用も大切にしたいところです。
しっかり働いて結果の出る人に報いてゆく組織にしないと逆に不平等になると言われるところとなります。
○健康保険料・介護保険料の改定
社会保険料は資格取得から５日以内、雇用保険は翌月１０日までに、
管轄の事務センターまたは年金事務所、管轄のハローワークに提出の必要があります。
とくに健康保険は、提出が遅れてしまうと健康保険の適用も遅れてしまいますので、
早めに準備するようにしましょう。
○３６協定更新の手続き
３６協定も毎年決まった時期に更新する必要がります。
遅滞なく更新するようにしましょう。
○労働者私傷病報告
１月から３月の間に労働災害などにより４人未満の休業をして従業員がいれば、
所轄の労働基準監督署に提出する必要があります。
３カ月ごとに対象者があれば、提出します。
2025年3月２４日（月）
勤怠管理システム Touch On Timeの導入について
福岡労務経営事務所では、勤怠管理システム Touch On Timeに対応しています。
Touch On Timeの導入により指紋認証、ICカード対応等により、
客観的かつ正確な勤怠データの取得が可能です。
手書きやExcelによる管理と比べ、集計のための時間や集計ミスのリスクを大幅に軽減できます。
勤怠管理から給与計算ソフトへの連携がスムーズに行えるため、
人事労務担当者の業務負担を大幅に減らします。
また、年次有給休暇の残もシステム上で管理できます。
Touch On Timeの導入・運営については、福岡労務経営事務所がサポートします。
2025年３月２３日（日）
令和７年４月・１０月改正の育児介護休業法の改正に対応されていますか？
2025年4月・10月にかけて、育児・介護休業法が大幅に改正されます。
育児・介護休業規程の改正を進めておられますか？
【施行日：令和7年4月1日】
①「子の看護休暇」→「子の看護等休暇」へ名称変更＋内容拡充
対象拡大：小学校3年修了までの子
取得事由追加：感染症による学級閉鎖、入園式・卒園式なども対象に
有期従業員の「継続雇用6か月未満」除外規定を撤廃
②育児による残業免除の対象が拡大
現行：3歳未満の子を養育する従業員
改正後：小学校就学前までに拡大
③育児時短制度の代替措置に「テレワーク」が新たに追加
3歳未満の子を対象とした短縮勤務制度の代替として、柔軟な働き方の選択肢が増加
④育児・介護のためのテレワーク導入が「努力義務」に
3歳未満の育児・介護対象者がテレワークを選べるようにする措置が努力義務化
⑤男性の育休取得率公表義務の対象拡大
現行：常時雇用1,000人超の企業
改正後：常時雇用300人超に対象拡大
⑥介護離職防止に向けた雇用環境整備と個別周知・意向確認が「義務」に
研修、相談窓口設置、利用事例の紹介、社内方針の周知などいずれかを実施
介護に直面した従業員への個別周知・意向確認も必須
さらに、40歳前後での早期情報提供も義務化
【施行日：令和7年10月1日】
⑦柔軟な働き方の選択制度を義務化（対象：3歳・小学校就学前の子を養育する従業員）
企業は以下の5項目のうち2つ以上を実施
・始業時刻変更
・テレワーク（月10日以上）
・保育施設の設置運営等
・養育支援休暇（年10日以上）
・短時間勤務制度
従業員は企業が整備した制度の中から1つ選択して利用可
導入にあたっては、従業員代表との意見聴取が必要
⑧妊娠・出産時や3歳未満の子を養育する時期に「意向の個別聴取・配慮」が義務化
意向聴取：仕事と育児の両立に関する従業員の希望を個別に確認
配慮義務：確認した意向を就業条件に反映するよう努める
３月２２日（土）
パワハラについて
２０２５年３月２１日（金）
カスターマーズハラスメントへの対応について
お客様ということで反論や対応が難しい面があるようです。
具体的に見てゆきましょう。
カスタマーズハラスメント（カスハラ）とは、「顧客や取引先などからの社会的に不適切な言動によって、従業員が精神的・身体的な苦痛を受ける行為」を指します。
近年、労働環境の改善やメンタルヘルスへの関心の高まりから、企業側もこの問題に真剣に向き合う必要性が増しています。
■ カスタマーズハラスメントの具体例
-
長時間にわたるクレームの電話や来店対応の強要
-
威圧的な言動や暴言、人格否定
-
土下座の強要など不当な謝罪の要求
-
社員の容姿・年齢・性別などに対する差別的発言
-
SNSでの誹謗中傷や晒し行為
-
無理なサービス提供の要求（規定外の返品・返金など）
■ なぜ反論しにくいのか？
「お客様は神様です」という風潮が根強く、サービス業や接客業では、社員が多少の無理や暴言に耐えることが“当然”とされがちです。
しかし、それによって社員の健康や安全が脅かされる場合は、企業としても適切な対応を取る必要があります。
■ カスタマーズハラスメントへの対応方法
1. 組織としての基本方針を明確にする
-
「不当な要求・暴言には応じない」ことを社内外に明文化。
-
社員が守られていると感じられる体制が重要です。
2. マニュアルや対応ルールを作成する
-
クレーム対応のフローを整備し、エスカレーションの基準を明確にする。
-
一人で対応させず、上司や他の社員がサポートする体制をつくる。
3. 社員への教育と研修を実施する
-
カスハラの定義や判断基準、対応方法を共有。
-
実際のケースを基にしたロールプレイング研修なども有効。
4. 対応時のポイント
-
冷静かつ事実に基づいた応対をする（感情的にならない）。
-
不当な要求は毅然と拒否する。
-
会話ややり取りの記録を残す（録音・記録メモなど）。
-
単独対応を避け、上司に速やかに報告する。
5. 法的手段も視野に入れる
-
悪質な場合は警察や弁護士と連携する。
-
名誉毀損や業務妨害などに該当するケースでは法的対応が可能です。
■ お客様との関係を保ちつつ線引きをする
「お客様を大切にすること」と「不当なハラスメントを許さないこと」は両立できます。
社員を守ることは結果としてサービスの質や企業の信頼にもつながります。
必要であれば、カスハラ対策の社内マニュアルの雛形などもご用意できます。
業種や社内体制に合わせた対応も検討されると良いと思いますが、いかがでしょうか？
２０２５年３月２０日（木）
セクハラをおこさないために
日ごろからセクハラに関する研修をおこなうなど、セクハラをおこさないための環境作りをしっかり行う必要があると言えます。
２０２５年３月１９日（水）
CUBICの活用について
福岡労務経営事務所では、採用や人材評価にCUBICの活用をしていただいています。
2025年3月18日（火）
社外人事部として、貴社の労務を強力にサポートします！
福岡労務経営事務所は、貴社の**「社外人事部」**として、労務管理のあらゆる課題を解決し、安心して本業に専念できる環境づくりをお手伝いします。
✅ 労務相談 – 労働トラブルの未然防止から適切な対応まで、経営者・人事担当者の悩みに寄り添います。
✅ 労働保険・社会保険手続き – 面倒な手続きを正確かつスピーディーに代行し、事務負担を軽減します。
✅ 給与計算 – 正確・迅速な給与計算で、従業員の満足度と信頼を向上させます。
✅ 就業規則作成 – 貴社の実情に合ったルール整備で、働きやすい職場環境を実現します。
✅ 助成金活用 – 活用可能な助成金を提案し、経営の安定と成長を支援します。
貴社の人事・労務の最適化を、私たちが全力でサポートします！
お気軽にご相談ください。
２０２５年３月１７日（月）
介護、障がい福祉の事業所で、処遇改善加算を残業料の計算基礎に入れていないところが多いようです、
社会福祉事業場で、処遇改善加算を割増計算に含めないなど、法令違反が目立っている。
2025年3月16日（日）
その解雇、ちょっと待ってください。
「問題社員がいて解雇したい。」という相談がよくあります。
ちょっと待ってください。
十分に指導をしましたか？
解雇に至るまでに手順を踏みましたか？
普通、懲戒には次のような順序があります。
即レッドカードはよほどのことです。
まずはイエローカードです。
懲戒の種類は次の各号のとおりとする。
①訓 戒：文書によって厳重注意をし、将来を戒める。
②譴 責：始末書を提出させ、将来を戒める。
③減 給：１回の額が平均賃金の１日分の半額、総額が一賃金支払期における賃金総額の１０分の１以内で減給する。
但し、懲戒の事案が複数ある場合は、複数月にわたって減給を行なうことがある。
④出勤停止：１４暦日以内の出勤停止を命じ、その期間の賃金は支払わない。
⑤降 格：資格等級等の引き下げをする。この場合、労働条件の変更を伴うことがある。
⑥諭旨退職：合意退職に応ずるよう勧告する。但し、勧告した日から３労働日以内に合意に達しない場合は懲戒解雇とする。
⑦懲戒解雇：解雇予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合、所轄労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けたときは予告手当を支給しない。
２０２５年３月１５日（土）
固定残業代手当の計算
基本給、月２５万円の従業員に月４５時間の固定残業代手当を付与する場合の計算
まず、月平均所定労働時間を算定する。
年間カレンダーを作成して計算する場合もあるが、
ここでは、１年３６５日、週４０時間労働を前提に計算する。
３６５日×４０時間÷７日÷１２か月＝１７３．８時間
したがって、月平均所定労働時間を１７３．８時間として計算する。
250,000円÷173.8時間×1.25倍×45時間＝８０，９１１．９６７円
ゆえに、月25万円に対する45時間の固定残業代手当は80,912円となる。
これは月45時間以内の残業であれば、80,912円の固定残業代を支払うことを意味する。
月45時間を超えて残業をする場合、超えた分の残業代は別に支払うことになる。
メルマガ 2025年3月14日号
━ 経営者・総務担当者のためのメルマガ ━━━━━━━━━━━━━━
>
> ┏━┳━┳━┳━┳━┳━┳━┳━┓
> ┃人┃事┃労┃務┃最┃新┃情┃報┃ 2025年3月14日号
> ┗━┻━┻━┻━┻━┻━┻━┻━┛━━━━━━━━━━━━━━━━━
>
> いつもお世話になっております。
> 福岡労務経営事務所の福岡英一です。
>
> 今回のメルマガでは、36協定を締結する際の注意点として、勘違いしやす
> い労働者数と休日労働に関する項目の意味について解説したニュースをご紹
> 介しています。ぜひ、内容をチェックしてください。
>
> ┏━━━━━━━━┓
> 本号のコンテンツ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
> ┗━━━━━━━━┛
> 1.会話形式で楽しく学ぶ人事労務管理の基礎講座：
> 仕事と介護の両立支援制度を利用する際の家族の要介護状態の判断
> 2.人事労務ニュース：3歳未満の子を養育する従業員が利用できる
> 年金額計算の特例
> 3.人事労務ニュース：36協定を締結する際の注意点
> 4.おすすめリーフ ：令和7(2025)年度雇用保険料率のご案内
> ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
>
> ┏━┓
> ┃1.┗┓仕事と介護の両立支援制度を利用する際の家族の要介護状態の判断
> ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…‥・
>
> 「会話形式で楽しく学ぶ人事労務管理の基礎講座」を更新しました。今回
> は仕事と介護の両立支援制度を利用する際の家族の要介護状態の判断につい
> てとり上げました。ぜひ、ご覧ください。
>
> ↓3月13日公開の会話形式で楽しく学ぶ人事労務管理の基礎講座：
> 仕事と介護の両立支援制度を利用する際の家族の要介護状態の判断
> http://m.mkmail.jp/l/i/nk/jzdqjdvoxhhm
>
> ┏━┓
> ┃2.┗┓3歳未満の子を養育する従業員が利用できる年金額計算の特例
> ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…‥・
>
> 少子化を背景に、様々な形で子ども・子育てへの支援が行われています。
> 今回は、以前から設けられている厚生年金の年金額を計算するときの特例制
> 度についてとり上げます。
>
> ↓3月11日公開のニュースの続きはこちらから！
> http://m.mkmail.jp/l/i/nk/dvnyhmvoxhhm
>
> ┏━┓
> ┃3.┗┓36協定を締結する際の注意点
> ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…‥・
>
> 「時間外労働・休日労働に関する協定」は、企業の労務管理においてもっ
> とも重要な労使協定であり、この締結・届出がなされない中での時間外労働・
> 休日労働、または協定内容を超えた・・・
>
> ↓3月4日公開のニュースの続きはこちらから！
> http://m.mkmail.jp/l/i/nk/wlbjhkvoxhhm
>
> ┏━┓
> ┃4.┗┓おすすめリーフ：令和7(2025)年度雇用保険料率のご案内
> ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━…‥・
>
> 今回のおすすめリーフレットは「令和7(2025)年度雇用保険料率のご案内」
> です。2025年4月より雇用保険料率が引下げとなります。詳しくはリーフレッ
> トをご覧ください。
>
> ↓「令和7(2025)年度雇用保険料率のご案内」を含む人事労務管理リーフレッ
> ト集はこちらから！
> http://m.mkmail.jp/l/i/nk/t0ykvbvoxhhm
>
> ━…‥‥…━…‥‥…━…‥‥…━…‥‥…━…‥‥…━…‥‥…━…‥‥
> 編┃集┃後┃記┃
> ━┛━┛━┛━┛
>
> 先日、年収103万円の壁の見直しに係る法案が衆議院本会議で可決され、変
> 更される見通しとなりました。従業員の関心も高く、給与計算や年末調整にも
> 影響するので、しっかりと情報を押さえていく必要がありますね。
>
> ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
> 発 行 元：福岡労務経営事務所
> 〒631-0805 奈良県奈良市右京4丁目4-19
>
> TEL 0742-71-8936
> 発 行 人：福岡英一 info@f-roumu.jp
> ホームページ ：http://www.fukuoka-roumu.com/
> ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
> ※ぜひ、ご意見・ご感想をinfo@f-roumu.jpまでお送りください。
> ※リンク先は、すべて当事務所のホームページとなっております。
> ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
>
2025年3月14日(金）
育児・介護休業規程の改正を進めています。
令和7年4月及び10月に育児・介護休業法の改正が行われます。
それに先立ち、福岡労務経営事務所では、育児・介護休業規程の改正を進めています。
安心して結婚、妊娠、出産、育児ができる社会にすることが極めて重要なことは論を待ちません。
また、介護離職をなくす社会にすることも極めて大切です。
育児・介護休業法は少子高齢化社会の問題を軽減するための重要な法律です。
助成が結婚して妊娠、出産しても働くことを継続できるのは、育児・介護休業法の裏付けがあり、
育児休業を当り前にとれる時代になったことが大きいと言えます。
また、男性の育児休業もやっと進んできました。
男性の育児休業の取得状況を公表する義務は、
今回の法改正で従業員数1000人超の企業から300人超の企業に拡大されます。
介護離職防止のための雇用環境整備も義務化されました。
すべての企業が育児・介護休業法の内容を理解するとともに、
育児・介護休業の改正が必要とされるところです。
２０２５年３月１３日（木）
中小企業の退職金制度について
中小企業退職金共済制度と養老保険の２分の１損金の特徴
よく使われるのは中小企業共済制度と養老保険の２分の１損金です。
それぞれの特徴について述べます。
○中小企業退職金共済制度の特徴
（メリット）
全額が経費で落ちる。
毎月、掛け金を払うだけであり、簡便である。
従業員にとってもわかりやすい。
（デメリット）
積み立てた掛け金はたとえ懲戒解雇のような場合でも、従業員に入る。
申請により支給しないこともあり得るが、その場合でもお金は国にはいる。
役員は入れない。（兼務役員で従業員性の強いものは入れる場合もある）
○養老保険の２分の１損金
（メリット）
代表取締役も入れる。
死亡保険金は従業員の遺族に支給されるが、
満期金や解約返戻金はいったん企業に入るので、裁量性がある。
定年年齢等に合わせて金額を選べる。
掛け金の２分の１が損金になる。
２分の１は退職保険積立金といった形で資産計上になる。
（デメリット）
特段、みあたらない。
以上、ご検討の材料にしていただければと存じます。
なお、福岡労務経営事務所は定年の６０歳に合わせ、
養老保険の２分の１損金に加入しています。
個人事業主ですので、福岡英一が契約者になります。
養老保険の場合、お見積りの作成も可能です。
２０２５年３月１２日（水）令和７年度処遇改善加算は４月１５日締め切りです。
新しい補助金も出ます。
令和７年度処遇改善加算の時期がやってきました。
昨年６月から処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ等加算が一本化され、
新しい制度に移行しました。
今年は、処遇改善加算とは別に、人材確保・職場環境改善等事業計画書の提出により、
補助金が支給されることになりました。
この補助金は一時金で支払われます。
人件費に充当することも可能ですが、職場環境改善事業のために使うことも可能です。
計画申請に頭を悩ます事業所も多いですが、福岡労務経営事務所では、
処遇改善加算計画書や補助金の支給を受けるための申請支援を行っています。
2025年３月１１日（火）
育児・介護休業法の改正、令和７年１０月改正の中の項目
柔軟な働き方を実現するための措置について
会社は、過半数労働者代表の意見聴取の機会を設け、
①から⓹の中から、２つ以上の措置を選択する必要があります。
①ー１ 始業時刻等の変更（時差出勤制度）
①ー２ フレックスタイム制
②テレワーク等
③養育両立支援制度・・・子の養育のため、年次有給休暇とは別に取得できる制度。
１年間に１０日を限度として規定する。
④短時間勤務制度
⑤ー１保育施設の設置運営
⑤ー２ベビーシッターの手配および費用補助
２０２５年３月１０日（月）
育児・介護休業法の改正について
２０２５年４月１日の改正内容は次のとおりです。
■育児にかかる改正内容
①子の看護休暇の見直し ※就業規則を改正します
・取得対象となる子の範囲を小学校3年生修了までに拡大
・取得事由として「感染症による学級閉鎖」や「入園・入学式、卒園式」などを追加
・継続雇用期間6か月未満の労働者に対する除外規定を撤廃
・名称を「子の看護等休暇」に変更
②所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大 ※就業規則を改正します
・3歳未満の子を養育する労働者のみ対象 → 小学校就学前の子を養育する労働者に拡大
③短時間勤務制度(3歳未満)の代替措置としてテレワーク追加 ※対応不要
・短時間勤務が困難な業務に従事する労働者向けの代替措置としてテレワークを導入可能に
※就業規則にて既に短時間勤務制度の規程がある場合、代替措置は必要はありません。
④育児のためのテレワーク導入 ※対応不要
・3歳未満の子を養育する労働者に対し、テレワークを選択できるよう事業主に努力義務を課す ※努力義務ですので、対応できなくても問題はない。
⑤育児休業取得状況の公表義務の拡大 ・義務対象企業を従業員数1,000人超から300人超に拡大
介護にかかる改正内容
⑥介護休暇の要件緩和 ※就業規則を改正します
・継続雇用期間6か月未満の労働者に対する除外規定の廃止 ⑦介護離職防止のための雇用環境整備の義務化 ※就業規則を改正します
・事業主は以下のいずれかの措置を講じる必要あり
ア.介護休業・介護支援制度に関する研修の実施
イ.介護休業・介護支援制度に関する相談体制の整備（相談窓口の設置）
ウ.介護休業取得・介護支援制度の利用事例の収集・提供
エ.介護休業・介護支援制度の利用促進に関する方針の周知
⑧介護に関する個別周知・意向確認の義務化 ※随時対応必要
・介護に直面した労働者に対して、個別の周知と利用意向の確認が義務化
・40歳到達時の情報提供義務を追加 ⑨介護のためのテレワーク導入 ※対応不要
・要介護状態の対象家族を介護する労働者が、テレワークを選択できるよう事業主に努力義務を課す
※努力義務ですので、対応できなくても問題なし。
次に、１０月の改正内容は以下のとおり。
■育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の義務化 ※対応必要(ヒアリングシートでご意向をお聞かせください)
3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、以下の選択肢の中から2つ以上の措置を講じる義務化
①始業・終業時刻の変更（フレックスタイム制、時差出勤など）
②テレワークの導入（月10日以上の利用が可能な制度）
③保育施設の設置・運営、またはベビーシッターの手配支援
④養育両立支援休暇の付与（年10日以上）
⑤短時間勤務制度（一日の所定労働時間を原則6時間とする） 労働者は事業主が講じた措置の中から1つを選択して利用可能 措置を選択する際、過半数労働組合等の意見聴取が必要
■育児と仕事の両立に関する個別の意向聴取・配慮 ※随時対応
労働者の妊娠・出産申出時および子が3歳になる前の適切な時期に個別意向の聴取義務化 聴取する内容
・勤務時間帯（始業および終業の時刻）
・勤務地（就業の場所）
・両立支援制度等の利用期間
・仕事と育児の両立に資する就業条件（業務量、労働条件の見直し等） 事業主は聴取した労働者の意向を考慮し、可能な範囲で配慮することが求められる。
２０２５年３月９日（日）
パワーハラスメント（パワハラ）について
□２０２５年３月８日（土）
勤怠管理、手続き業務、給与計算をクラウド上で解決
福岡労務経営事務所では、勤怠管理はTouch on Timeを使ってクラウド上で行うことが多い。
年次有給休暇の残管理もTouch on Timeで行える。
導入にあたっても、指導を行っている。
給与計算はマネーフォワードを使っている。
給与計算結果は職員さんもクラウド上で見れるので、ペーパーレス化を実現していることが多い。
Touch on Timeとも連携している。
労働保険や社会保険の手続きはオフィスステーションで行う。
面倒な手続きも福岡労務経営事務所が電子申請をするので正確・迅速にできる。
Touch on Timeによる勤怠管理、マネーフォワードによる給与計算、
オフィスステーションによる労働保険や社会保険の手続きはそれぞれ繋がっており、
クラウド上で処理ができる。
□２０２５年３月７日（金）
６５歳超雇用推進助成金 高年齢者無期雇用転換コース
５０歳代の有期契約社員さんがおられれらば、活用できる助成金です。
５０歳以上かつ定年年齢未満の有期契約社員を無期雇用社員に転換させることによってもらえる制度です。
令和５年度中に計画申請があれば、１人につき４８万円支給されましたが、
令和６年度以降は、１人３０万円になっています。
窓口は各都道府県の独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構になっています。
一度、相談されてはいかがでしょうか？
あるいは、助成金をよく扱っている社会保険労務士に訊いてみてはどうでしょうか？
□２０２５年３月６日（木）
介護、障がい福祉事業における処遇改善加算の取り組みをしよう！！
昨年、６月から処遇改善加算が一本化され、かなりシンプルになった。
そろそろ、令和７年度処遇改善加算の準備をしよう。
４月、５月からの処遇改善加算計画書の申請は令和７年４月１５日が締め切りとなっている。
今年は昨年２月から５月の特例交付金に代わって、
労働環境の改善や人件費に充当するための補助金が一時金で取得できることとなった。
よくわからない事業所さんは専門の社会保険労務士にお願いするのもいい。
福岡労務経営事務所も毎年、処遇改善計画書の作成、そして、処遇改善実績報告の支援をさせていただいています。
□２０２５年３月５日（水）
介護離職をなくそう！！
育児休業については、かなり定着してきた。
男性の育児休業も法律の後押しがあって、認知がすすみつつある。
ところが、介護休業の活用となるといまだしの感がある。
介護休業は９３日取得でき、かつ３回に分けて取ることができる。
この制度を知り活用したおかげで、介護離職を免れた人もみてきた。
また、会社は職員さんが介護休業を取得した時と復帰した時に、
助成金が受け取れる制度もある。
会社も職員さんも介護休業制度を使って、介護離職の不安の解消をはかりたいものである。
□２０２５年３月４日（火）
育児介護休業法の令和７年４月、１０月改正について
育児・介護休業が令和７年４月、１０月に改正になります。
先日、私と同年配のM子さんと話しました。
M子さんは大手生保会社の事務員さんでした。
妊娠して出産後も勤務され、定年後もお仕事をされています。
当時、本当に出産後も勤務するのかということで、次長さんが自宅にまで来られたそうです。
結婚による退社、出産による退社が当たり前であった時代。
そんなに昔のことではありません。
今は、出産後も就業するのが当たり前の時代になりました。
安心して、出産ができ、復帰できる会社にしてゆきましょう。
と同時に、男性が育児休業を取得するのも定着しつつあります。
男女共働きもすっかり定着しました。
新しい時代に対応できるよう、育児・介護休業規程をしっかり整備しておきましょう。
□２０２５年３月３日（月）
HPのリニューアルについて
HPをリニューアルしました。
専門家に委ねることも考えましたが、自分の手作りで作成しました。
人事労務、総務関係の社外人事部として精進してゆきます。
引き続き、よろしくお願いします。
